培训只手段，发展才是目的

ASTD的改名充分说明着学习培训向人才培养转型发展的全世界发展趋势，拉姆.查兰和戴维?尤里奇尽管在是不是“拆分人事部”层面有争吵，但她们相同觉得应当加强HR的领导能力和组织协调能力基本建设职责，而这更是学习培训单位的关键职责，应当说将来学习培训单位的岗位职责应当更重，发展趋势室内空间更大。
可为何人们的学习培训管理人员的发展趋势之路会越走越窄呢？人们先讨论一下近期两年中国培训行业的几回重要转型发展：

一是以学习培训到学习培训。这一核心理念让学习培训已不限于传统式的面授班课堂教学，已不限于引入外界老师，保持了“以老师为管理中心”向“以学生为管理中心”的变化，殊不知这仅仅切合教学方式更改的转型发展，并不是涉及到学习培训单位职责和人物角色的变化。

二是以学习培训到业绩考核改善。这一转型发展使学习培训的自我定位上带了攻克，促进了学习培训从事务管理向业务流程小伙伴和业绩考核咨询顾问方位变化。学习培训的服务项目另一半不可是学生自身，只是各个部门，变成业务流程小伙伴，推动销售业绩提升。殊不知，学习培训能多多方面处理公司关注的业绩考核难题呢？

三是以培训基地到企业大学。近两年，企业大学在民营企业主导下又呈现新一轮建设热潮，有统计表明国内企业大学已有数千家。企业大学是这种发展战略专用工具，能将学习培训职责提高到发展战略方面。而在国内，我认为企业大学还是一种现象，也是一个过程。随之公司对学习培训使用价值的客观认知能力，企业大学风潮终将褪去。

有关学习培训的转型发展也有许多别的的说法，这种核心理念针对提高学习培训技术专业度，改善培训效果评估的确有挺大协助。然而这些理念大都是围绕着“培训”本身，就培训谈培训。戴维?尤里奇常常提示人事部门不应当只再关心HR主题活动自身；不应当关心人们干了哪些，而应当关心产出率是啥，造就了哪些使用价值。

企业真正需要的不是培训本身，而是适应企业发展的人才。需要通过人才发展推动组织发展，实现战略目标。培训只是手段，发展才是目的。真实了解了这层含意，学习培训管理方面才将会出現破局，能够防止学习培训的“荒岛效用”。

从培训管理制度到人才培养的关键环节

如何维持从培训管理制度到人才的培养的转型升级？在近期1年，我调查了几十家迅速发展趋势的大中小型公司，想融合她们的社会经验和一部分权威专家建议，谈一谈本人念头。

一是以机构要求去往整体规划推动人才培养，变换功能定位。传统式的培训管理制度是对于职工选用各种各样方法开展有目地、有方案的塑造和训炼；人才培养是灵活运用学习培训与发展趋势、组织发展和职业生涯发展等方式来提高本人和机构效率。可见，传统的培训管理主要满足员工成长需求，是偏向于执行层面的工作。而人才培养关键从机构要求去往，系统软件整体规划优秀人才战略定位。

二是建立和完善机构与人才培养管理体系，升級岗位职责。传统式学习培训单位的岗位职责是依据企业的整体发展战略建立和完善企业培训体系，制定、机构、贯彻落实企业培训计划；开发设计內部课程内容，塑造內部老师等；而人才培养单位需从关心学习培训个人行为到关心人才发展系统化，将人才培养与机构效率连接，实际岗位职责是依据组织发展和优秀人才规范建立和完善人才培养管理体系，推动优秀人才点评与机构确诊，进行人才盘点与接任整体规划，执行人才的培养与学习培训转换。

三是提高从业人员的战略眼光和商业服务观念，升級专业能力。人才培养工作中必须从业人员了解机构的运营模式及发展战略，评定转型对机构內外将会造成的危害，鉴别危害机构内学习培训和业绩考核的外部环境要素；必须系统思维经营战略对机构和优秀人才的要求，推动职工职业生涯发展与机构优秀人才系统软件配对。